Kurumsal Eğitim alanı ile ilgili en büyük yanılgı, eğitim işinin sadece eğitimin verilmesiyle sınırlı olduğunun sanılmasıdır. Oysa eğitim, anlık bir olay değil, bir süreçtir.
Etkin ve kaliteli bir eğitim anlayışı için öncelikle eğitim olgusunun bir süreç halinde ele alınması gerekir. Bu süreç de, başlıca dört temel adımdan oluşmaktadır:
- Analiz : Hedef kitleye göre ihtiyaç analizinin yapılması ve eğitim ihtiyacının belirlenmesi.
- Tasarım : Öğretim yönteminin, içeriğinin ve materyallerinin belirlenerek, öğretimin tasarlanması.
- Uygulama : Doğru yerde ve doğru zamanda eğitimin uygulanması.
- Ölçümleme ve Takip : Eğitim etkinliğinin ölçülmesi, değerlendirilmesi ve sonuçlarının izlenmesi.
Öncelikle hedef kitlenin eğitim ihtiyacının belirlenebilmesi için bir ihtiyaç analizi yapılması gerekmektedir. Uzman ve yetkin kişi veya kişiler tarafından hedef kitle için performans kriterleri belirlenir ve performans problemlerine neden olan faktörler çıkartılır. Örneğin; performans düşüklüğü bilgi veya beceri eksikliğinden mi, motivasyon eksikliğinden mi, çalışma ortamından mı, yoksa yönetim anlayışı ve yönetici tarzından mı kaynaklanıyor, bu saptanır. Sonra bu sorunun çözümü için gerekli aksiyonlar belirlenir. Yani bu, bir eğitim sorunu mudur? Eğitimi öncelikle yöneticiler mi almalı, yoksa çalışanlar mı? Teorik bir eğitim mi uygulanmalı, yoksa oyunlaştırma gibi daha farklı metotlar mı? İşte analiz aşamasında bu soruların yanıtları aranmalıdır.
Eğitim ihtiyaç analizinde belli başlı bilgi toplama yöntemleri ise şunlardır:
- Mülakat : Hedef kitle içerisinden örnekleme yöntemiyle rastgele seçilen grupla görüşülür.
- Odak Grup : Hedef kitle içerisindeki anahtar kişi rolündeki çalışanlarla görüşülür.
- Anket : Hedef kitleye belirli sorular sorularak, beklenti ve ihtiyaçlarına yönelik görüşlerinin alınmasıdır. İsimsiz olması idealdir.
- Workshop : Belirli bir konu veya problem üzerinde fikir birliğine varılması için yapılan sonuç odaklı toplantılardır.
- Performans Karneleri ve İş Sonuçları : Ortaya çıkan iş performanslarının sonuçları ile KPI denilen anahtar performans göstergelerinin incelenerek, gelişime açık yönler için bilgi edinilmesini sağlar.
- Sınav : Hedef kitlenin belirli bir konudaki bilgi seviyesinin ölçümlenerek, eğitim açığının tespit edilmesidir.
Öğretim tasarımı ise hedef kitlenin ihtiyaçlarının saptanması ile bu ihtiyaca uygun öğrenme fonksiyonunun gerçekleştirilebilmesi için katılımcıların profiline ve motivasyonuna uygun metotların belirlenmesi ile izlenecek yolların tasarlanmasıdır.
Burada altının çizilmesi gereken nokta, eğitim ve öğretim sürecinin bütünsel olarak bir tasarımı da gereklidir, bu bütünün bir parçası olarak öğretimin kendi tasarımı da gereklidir.
Başlıca öğretim tasarım modellerinden birisi, ADDIE modelidir. Analysis (Analiz), Design (Tasarım), Development (Geliştirme), Implementation (Uygulama) ve Evaluation (Değerlendirme) kavramlarından oluşan bu model, öğreneni merkeze alan bir yaklaşımdır.
Bir başka tasarım modellerden birisi ise ASSURE modelidir. Bu model ise öğrenenlerin analizi, hedeflerin belirlenmesi, öğretim yöntem ve materyallerinin seçimi, medya ve materyal kullanımı, öğrenen katılımı ve değerlendirme adımlarından oluşmaktadır.
Katılımcılarına doğru bilgileri aktarmayı amaçlayan bir eğitim sürecinin de, doğrularla ele alınması gerekir. Doğru insana, doğru yerde, doğru zamanda, doğru materyallerle ve doğru eğitim içeriğinin verilmesi gerekmektedir.
Eğitim demek, sadece teorik bir sunumdan ibaret değildir. Öyküleştirme, drama, oyunlaştırma ve simülasyon gibi çok farklı teknikler kullanılarak, uygulanabilir.
Bazı kurumsal eğitimlerde öyle durumlar yaşanıyor ki, ne eğitmenin nasıl bir sınıfa geldiğinden haberi var, ne de eğitime gelenlerin nasıl bir eğitim için orada olduklarından… “Benim burada ne işim var?” “Bir sürü işim vardı.” “Bitse de, gitsek…” yaklaşımının olduğu bir eğitimin etkinliği baştan düşük olacaktır.
Eğitim içeriğinin sona ermesiyle de, eğitimin bittiği sanılır. Oysa eğitimin, eğitmenin ve eğitim materyallerinin katılımcılar tarafından değerlendirilmesi çok önem arz eder. Bunun ardından eğitim yöneticilerinin, verilen eğitimin hedef kitlenin ihtiyacını giderip gidermediğini takip etmesi gerekir.
Bilgiden daha önemli olan, bilginin davranışa dönüştürülmesidir. Eğitimde verilen bilgilerin davranışlara ve dolayısıyla iş sonuçlarına yansıması gerekir. Örneğin; müşteri memnuniyeti ölçümleri, gizli müşteri çalışmaları ve sayısal performans göstergeleri eğitimin davranışa yansıyıp yansımadığını ve başarısını belirler.
Eğitime yapılan yatırımın geri dönüşünün olup olmadığının ölçümü ve takibi de, en az tasarım aşaması kadar önemlidir.
Unutulmamalıdır ki, eğitim ve gelişime önem veren ve bunu bir süreç halinde ele alan kurumlar, sürekli öğrenen ve gelişen organizasyonlar olma yolunda emin adımlarla ilerlerler.
